Gehalt – Rechtliches zu Fälligkeit und Verzug

Die Entrichtung des Arbeitsentgelts ist die Kernpflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis. Es lohnt sich daher ein genauerer Blick darauf, wann das Gehalt fällig, also zu zahlen ist, welche Spielräume es hier gegebenenfalls für eine arbeitsvertragliche Regelung gibt und was mögliche Rechtsfolgen einer verspäteten Zahlung sind.

Dazu gibt es zunächst eine gesetzliche Regelung im Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): »Die Vergütung ist nach der Leistung der Dienste zu entrichten.« Der Arbeitnehmer muss danach mit seiner Arbeitsleistung erst einmal in Vorleistung gehen.

Üblich ist die Vergütung monatlich (also nach einem Zeitabschnitt) bestimmt. Möglich, aber zumeist unpraktisch, wäre auch eine wöchentliche oder stündliche Vergütung. Im Regelfall der monatlichen Vergütungspflicht ist das Gehalt damit am ersten Tag des folgenden Monats fällig. Ist das ein Samstag, Sonntag oder regional beachtlicher Feiertag, verschiebt sich die Fälligkeit auf den darauffolgenden Werktag.

Von der gesetzlichen Regelung darf grundsätzlich abgewichen werden, wenn auch nicht grenzenlos. Die gesetzliche Regelung ist daher in der Praxis nur sehr selten relevant, nämlich wenn (ausnahmsweise) nichts hierzu bereits anderweitig geregelt wurde.

Denn es finden sich in individuellen Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen (Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat) meist eigenständige (oft abweichende) Regelungen zur Fälligkeit der Gehaltszahlung.

So bestimmt beispielsweise der aktuelle Bundesrahmentarifvertrag für Apothekenmitarbeiter (BRTV) mit Gültigkeit ab 1. August 2024 (so dieser zur Anwendung kommt), dass die Auszahlung des Gehaltes nachträglich erfolgt, und zwar so, dass es dem Mitarbeiter spätestens am vorletzten Banktag eines jeden Monats während der Arbeitszeit zur Verfügung steht.

Auch zur Fälligkeit der Sonderzahlung (13. Gehalt) gibt es hier eine Regelung. Dem Apothekeninhaber bleibt die Festsetzung des Auszahlungszeitpunktes einschließlich der Auszahlung in Teilbeträgen zunächst vorbehalten. Die Auszahlung erfolgt jedoch spätestens mit dem Novembergehalt. Und scheidet ein Mitarbeiter, der einen Anspruch auf eine anteilige Sonderzahlung hat, vor diesem Zeitpunkt aus, ist die Zahlung mit dem letzten Gehalt zu leisten.

Neben einer abweichenden Fälligkeitsregelung des Gehalts, beispielsweise zum 15. des laufenden Monats oder auch des Folgemonats kann es hier auch Regeln zur bargeldlosen Zahlung und Abrechnung geben.

Für die Ausbildungsvergütung gibt es überdies eine Sonderregelung im Berufsbildungsgesetz (BBiG). Diese ist spätestens am letzten Arbeitstag des Monats der Arbeits- beziehungsweise Ausbildungsleistung zu zahlen.

In Betrieben mit einem Betriebsrat ist das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu berücksichtigen. Danach steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich Zeit, Ort und Art der Entgeltzahlung zu, sodass meist entweder neben einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung kaum Raum für individuelle vertragliche Regelungen mehr vorhanden ist.

Auch das Mindestlohngesetz (MiLoG) beschränkt einzelvertragliche Regelungen. Es besagt, dass der Anteil am Gehalt, der den Mindestlohn darstellt, auch im Hinblick auf etwaige Mehr- oder Überstunden, spätestens am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats zu erbringen ist. In aller Regel wird der Arbeitsvertrag eine frühere Fälligkeit vorsehen.

Denn nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte enthält die Regelung BGB zumindest eine Zumutbarkeitsgrenze für individuelle Fälligkeitsregelungen der Gehaltszahlung an Angestellte. Ein Hinausschieben der Fälligkeit ist demnach bis zum 15. des Folgemonats noch angemessen, insbesondere wenn der Arbeitgeber Vergütungsbestandteile monatlich neu bemessen muss und gegebenenfalls bereits eine Abschlagszahlung geleistet wurde. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat hierzu geurteilt, dass jedenfalls eine arbeitsvertragliche Klausel, nach der das Gehalt erst zum 20. des Folgemonats zu entrichten war, deswegen unwirksam ist.

Im Regelfall ist der verpflichtende Auszahlungszeitpunkt des Gehalts also bereits »nach dem Kalender bestimmt« beziehungsweise bestimmbar. Wenn der Arbeitgeber also das Gehalt nicht zu diesem Fälligkeitstag entrichtet hat, befindet er sich gleich automatisch in Verzug, ohne dass es einer Mahnung durch den Arbeitnehmer bedarf. Der Verzug beginnt am darauffolgenden Tag, also beispielsweise am Tag nach dem Monatsersten oder (so dies ein Samstag, Sonntag oder Feiertag ist) am Tag nach dem ersten nachfolgenden Werktag.

Die Höhe des Verzugszinssatzes ist gesetzlich geregelt und an einen offiziellen Basiszinssatz gebunden, der von der Deutschen Bundesbank jedes halbe Jahr nach Vorgaben der Europäischen Zentralbank neu berechnet und im Bundesanzeiger veröffentlicht wird.

Seit dem 1. Januar 2025 beträgt der Basiszinssatz 2,27 Prozent. Für Gehaltsforderungen liegt der Verzugszinssatz fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz, also aktuell (Juni 2025) bei 7,27 Prozent. Zum 1. Juli 2025 wird der Basiszinssatz neu bestimmt.

Die Verzugszinsen sind täglich zu berechnen, nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bezogen auf den Bruttolohn. Es fallen also für jeden Tag der Verspätung bis zum Tag des tatsächlichen Zahlungszugangs des Gehalts neue Verzugszinsen an.

Angestellte können auch ohne weiteres Zuwarten oder vorheriges Anmahnen bei ausbleibendem Gehalt gleich Zahlungsklage unter Einforderung auch der Verzugszinsen zum Arbeitsgericht erheben. Für den Arbeitgeber kommen dann zumeist noch die eigenen Anwaltskosten (auch bei einer Rechtsschutzversicherung zumindest der Selbstbehalt und bei Vorsteuerabzugsberechtigung in der Regel die Umsatzsteuer des Anwaltshonorars) hinzu

Entstehen den Angestellten aufgrund der verspäteten Zahlung weitere Schäden, zum Beispiel im Zusammenhang mit einer dadurch verursachten Unterdeckung des Kontos, kann der Arbeitgeber unter Umständen auch zum Ersatz dieses weitergehenden Schadens verpflichtet sein.

Auch kann eine ausbleibende oder verspätete Gehaltszahlung den Arbeitnehmer gegebenenfalls sogar zur außerordentlichen Kündigung berechtigen.

Im Bereich des Mindestlohns und der Ausbildungsvergütung drohen bei verspäteter Zahlung überdies teilweise Bußgelder wegen Verstoßes gegen das Mindestlohngesetz und das Berufsbildungsgesetz.

Der Arbeitgeber sollte sich, soweit noch nicht geschehen, mithilfe auch seines Lohnbüros, bei komplexeren Sachverhalten seiner beratenden Anwaltskanzlei, eine Übersicht darüber verschaffen, wann er das Gehalt jeweils korrekt auszubezahlen hat. Weiter sollte zum Beispiel im Rahmen eines Qualitätsmanagementsystems sichergestellt werden, dass die Auszahlung auch in Urlaubs- und sonstigen Vertretungszeiten immer termingerecht organisiert ist. Dies dient nicht nur der Vermeidung der dargestellten möglichen wirtschaftlichen Folgen einer verspäteten Gehaltsauszahlung, sondern naturgemäß auch der Mitarbeiterzufriedenheit, der gerade in Zeiten des vielerorts festzustellenden Fachkräftemangels nicht nur zwischenmenschlich, sondern auch wirtschaftlich Bedeutung zukommt.

Quelle: Zeitpunkt Gehaltszahlungen § 614 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), § 193 BGB; Bundesrahmentarifvertrag für Apothekenmitarbeiter vgl. 17 Abs. 6 BRTV, vgl. § 18 Abs. 6 BRTV; Ausbildungsvergütung vgl. § 18 Abs. 2 BBiG; § 2 Mindestlohngesetz (MiLoG) beschränkt einzelvertragliche Regelungen; Urteil vom 09.10.2017, Az.: 4 Sa 8/17; Nicht fristgerechte Zahlung bedeutet Verzug § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB; § 87 Abs. 1 Nr. 4 Betriebsverfassungsgesetz